績效評價(jià)制度考試
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包裝部
釀造部
技術(shù)服務(wù)部
黨群人事部
質(zhì)量部
財(cái)務(wù)部
企管部
物流部
安環(huán)部
績效評價(jià)制度的目的
A、通過績效評價(jià)促進(jìn)員工各盡所能，激發(fā)員工潛能，最大化的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時促進(jìn)企業(yè)管理部、公司績效提升；
B、從事前計(jì)劃、事中監(jiān)控和事后改進(jìn)多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)控和反饋；
C、及時激勵和認(rèn)可優(yōu)秀員工，調(diào)動員工積極性；
D、 不斷地為員工提供輔導(dǎo)和支持，持續(xù)提高個人及團(tuán)隊(duì)的績效，從而保證工廠全年目標(biāo)的最終達(dá)成。
企管部績效評價(jià)制度自2023年6月10日起執(zhí)行，2023年6月10日按1.0版本執(zhí)行。
A、對
B、錯
績效考核分哪倆個部分？
A、個人行為；
B、個人行為；
C、崗位說明；
D、關(guān)鍵考核指標(biāo)。
個人行為考核權(quán)重？
A、40%；
B、50%；
C、60%；
D、70%。
個人績效考核權(quán)重？
A、40%；
B、50%；
C、60%；
D、70%。
個人行為主要根據(jù)哪些內(nèi)容列出重點(diǎn)考核的行為指標(biāo)？
A、崗位說明書；
B、體系推行
C、根據(jù)部門工作需要自行制定
D、隨意制定
個人KPI/PI從哪些角度設(shè)立關(guān)鍵考核指標(biāo)，并制定出制定出相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)？
A、安全
B、質(zhì)量
C、成本
D、效率
E、交付
考核內(nèi)容可根據(jù)工作需要進(jìn)行適時調(diào)整，原則上應(yīng)在下一個考核月開始前完成，并完成與被考核人的溝通。
A、對
B、錯
企業(yè)管理部根據(jù)部門職責(zé)確定成本類考核指標(biāo)及人力考核指標(biāo)，對工廠及企管部重點(diǎn)強(qiáng)化考核的指標(biāo)可加大權(quán)重。
A、對
B、錯
個人行為基準(zhǔn)為100分，加減分取決于被發(fā)現(xiàn)及被檢查到的行為，指標(biāo)數(shù)量不限，中層最高120分，最低0分。
A、對
B、錯
個人行為總達(dá)成等于團(tuán)隊(duì)平均達(dá)成，按多少比例發(fā)放？
A、95%
B、98%
C、100%
D、80%
個人行為總達(dá)成高于團(tuán)隊(duì)平均達(dá)成，則（）100%發(fā)放.
A、低于
B、高于
C、等于
個人績效單項(xiàng)設(shè)定權(quán)重，分項(xiàng)指標(biāo)滿分達(dá)成為100%，總達(dá)成為各分項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成之和，每人（）條。
A、6-12
B、1—8
C、7-10
D、4-10
績效制度需通過釘釘、座談會等形式征求意見，通過后正式實(shí)施。
A、正確
B、錯誤
每月發(fā)薪日前溝通上月考核結(jié)果，發(fā)薪日前考核結(jié)果需要（），部門級看板需要展示部門排名，每月定期更新
A、張貼公示；
B、通知領(lǐng)導(dǎo)
C、核對結(jié)果
D、歸檔保存
次月（）前完成上月績效面談，部門根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要面談，每個員工全年至少面談一次，且雙方要在面談表上簽字
A、10日
B、12日
C、18日
D、15日
部門（）上回顧上周考核獎懲明細(xì)，并在部門（）上總體回顧上月考核匯總情況
A、日會，月會
B、日會，周會
C、周會，月會
部門負(fù)責(zé)人在每月工資資料提交節(jié)點(diǎn)前提交部門月度考核結(jié)果及明細(xì)至（）
A、企業(yè)管理部
B、黨群人事部
C、安環(huán)部
D、質(zhì)量部
每（）需回顧一次個人行為績效考核指標(biāo)，企管部經(jīng)理主導(dǎo)行為庫的更新，主導(dǎo)部門的崗位KPI考核的更新回顧
A、年
B、半年
C、周
D、月
績效評價(jià)的結(jié)果主要用于
A、員工薪酬發(fā)放
B、晉升
C、評優(yōu)評先
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